泗阳县审计局   韦正霁

“审计职业化”是一个全新的概念。笔者认为，所谓“审计职业化”，就是审计工作状态的标准化、规范化、制度化。即国家以制度的形式，规范审计人员的职业责任、职业意识、职业技能、职业标准、职业道德和职业地位。

实现审计职业化应从两个层面理解：一是特有的审计职业状态。包括审计职业专门的知识结构、特殊的技能方法、特定的社会地位、独特的思维模式等；二是完备的职业制度安排。包括职业准入和遴选制度、职业等级制度、权利责任制度、绩效考评制度、资格考试制度、职业准则制度、监督与责任制度、职业激励制度、职业教育制度、职业道德制度等。

审计职业化制度的建立和发展，既是一个国家民主和法制建设的产物，又是推动民主和法制健全的工具。能够促进政府和政府部门依法行政，同时它本身具有维护国家财产安全的责任，但是又必须以政府和政府部门依法履行职权为前提。俗话说，没有规矩不能成方圆。一个社会进步是要靠制度的，实现审计职业化必须加强制度的建设，只有制度设计的尽可能完美，审计职业化的建设才更完善，因此首先要加强审计职业化制度的“顶层设计”，这是必需的，也是必然的。但是从哪些层面加强审计职业化制度“顶层设计”，笔者作了一些思考，以期与同仁商榷。

第一，要对审计干部准入制度进行重新设计，提高审计职业化的准入门槛。

我国国家审计机关审计人员的来源渠道较多，当初有从财政、税务等部门抽调的，也有从企业调入或者考录的，也有从部队转业来的。近年来，随着社会经济体制改革的深入进行，国家审计发挥着越来越突出的作用，审计人员准入方式也逐渐向社会招考、事业单位招聘倾斜，积极选拔高校大学毕业生、硕士研究生等到审计一线。但是专业结构不尽合理，以会计专业和审计专业的人员为主，而兼有法律、工程技术、计算机、环保等知识的复合型人才缺乏。反之，具备了法律、工程技术、计算机、环保等某方面知识的人才，又缺乏了会计、审计方面的系统培养，更缺乏审计实践经验。这样组建起来的审计队伍具备干事创业的精神，却面临着部分人员专业素质不强，部分人员工作经验不足的问题，需要较长时间的磨练才能完全胜任审计。

当前我国职业准入制度的现状，随着审计工作科学转型，审计覆盖面将逐渐扩大，国家审计人员不仅要克服人员少，工作量大的困难，工作压力较大，工作效率相对较低，而急需改变。要积极服务国家治理，对审计队伍职业化建设提出了新要求。如果没有专家型人才领军实施审计，如果没有扎实的专业知识，审计能力仅限于传统审计方式，不是查核问题的能手和分析研究的高手，那么就难以准确地查核问题，不易于从源头上进行综合分析，就无法提出具有建设性的审计建议，也就不能快速反应和适应社会需求，审计“免疫系统”功能就不会得到有效发挥，服务国家治理的目标也就难以实现。因而审计干部准入条件除了通过公务员考试进入审计机关，还需要设定其他专业技术等条件，从外单位调到审计机关担任领导干部也要设定具体条件，不能再任由某某领导长官意志，拍脑袋决定。要按照审计职业化发展的需求，引进一些急需的专业化人才，充实到审计干部队伍中来。引进审计机关的人员，除符合法律法规规定的条件和资格外，还可以设定具有一定年限以上与审计工作相关的财经、法律、计算机、工程、管理等方面的工作经历。当然，在建章立制过程中，要严格遵守现有法规，密切关注新颁发的规章制度。在编制加强审计职业化制度时，应及时吸纳中央新颁发条例、规定的要求，经多次认真讨论修改并充分征求各级各部门的意见建议，才能做到与时俱进，审计职业化制度执行才能顺利推进。

第二，要对上级审计机关参与下级审计机关领导干部的任命和罢免的方式、程序等制度进行设计，让各级审计领导干部身上烙上审计职业化的印记。

现有的国家审计管理体系，上级审计机关对下级审计机关实际上仅仅从业务角度进行指导、考核、监督，未能进行人财物统管，这不利于实现审计职业化，很容易受到各级地方人民政府“画外音”的干扰。《审计法》规定，地方各级审计机关在本级人民政府行政首长和上一级审计机关的领导下工作，审计业务以上级审计机关领导为主；地方各级审计机关负责人的任免，应当事先征求上一级审计机关的意见。而在实际工作中，部分地方政府在任免审计机关负责人之前并未履行征求上一级审计机关意见这个程序。因此，必须从上级审计机关参与下级审计机关领导干部的任命和罢免的方式、程序等方面进行重新设计，逐步增强上级审计机关对下级审计机关干部任免的话语权，实行省以下集中统一管理可以有效改变上述局面：

一方面，上级审计机关对下级审计机关负责人的任免话语权将得到加强，地方审计机关相关机构设置、审计人员的考核、职务任免、调动等将得到规范化的统一管理，直接强化了上级审计机关对下级审计机关的组织领导，实施集中统一管理后，审计干部的晋升空间将得到极大提升，一定程度上扭转审计机关领导干部外部产生的尴尬局面，同时加速审计人员区域范围内的良性流动，有利于推进审计职业化建设；

另一方面，在审计计划、组织实施、结果报告、队伍建设、经费保障等方面实行统一管理，将进一步强化上级审计机关对下级审计机关的业务领导，以提升审计监督的质量和效率，审计质量是审计监督的生命线。审计质量的好坏，直接取决于审计法制化治理水平的高低。省以下审计机关审计质量的统一管理，重点要抓审计程序，抓操作规范，实行全面管理、全过程管理、全员管理，促进基层审计机关严格依法办事，保障审计实施按照操作规程办事，严格做到不越位、不缺位、不错位。借以不断提高审计职业化的层次，推进审计职业化向纵深发展。

第三，要对审计机关实行行政职务与技术职级相并列的体系制度进行设计，建立审计职业等级制度，激励审计人员的职业晋升。

因为审计是一个技术含量比较高的工作，除了行政序列以外，还可以考虑技术职务序列，这是公务员法所允许的。如果以两个序列并行，无疑会激励一般审计从业人员有信心和决心干好审计工作，从而进一步推动审计职业化建设。要激励审计人员的职业晋升，就需要从建立审计职业准入制度做起，推进审计职业化建设，国家以法律或部门规章的形式，规定进入国家审计机关从事审计工作的人员除具备一般公务员的资格之外，还要取得由国家通过组织考试考核颁发的审计职业资格证书。着眼于培养审计项目实施的专业技术人才，我们现在已经有了高级审计师、审计师的资格考试、评审制度，可在此基础上进一步完善，增加审计专家等审计领军人才的评审，规定领军人才必须要有具有熟练的专业技能，丰富的审计工作经验，深厚的理论功底，强烈的创新冲动，执著的事业追求，在审计业务、理论研究、审计管理等方面取得突出业绩，在国内审计领域里有一定影响，有继续提高的潜力等基本素质。同时要加强审计人才库的建设，分门别类做好后备人才的储备工作，并通过提高审计的职业待遇和职业福利，确保审计人员过上体面的生活。为实现审计职业化，还要着眼于建立全国统一的审计职业绩效评价体系、等级晋升办法和审计职业评判化标准。根据考评标准，对审计人员的工作绩效进行单项或全面的记录、考核和测定，确定职业等级的升降。根据不同的职业标准，分门别类组织不同的审计职业全国统一考试。这种考试，可以是单项的技术认证考试，也可以是多项或全能的审计职业等级考试。

第四，要对一些审计技术要求比较高的岗位试行聘任制度设计，实现灵活机动的人才吸引和储备。

审计工作需要一大批会计审计类、计算机类、工程类、法律类等综合性专业技术人才，审计机关要根据审计工作发展需要，经过组织、人事部门批准，对专业性较强的职位在全市、全省乃至全国实行公开聘任，吸引更多的专门人才到审计机关工作。但是受到编制限额和经费等限制，或者岗位待遇不优厚，无法吸收和引进高知人才。我国《公务员法》第九十五条规定机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。实现审计职业化完全可以参照公务员法的规定，对我国公务员制度进一步发展和创新，以灵活设定具有诱惑力的岗位和待遇，实行协议工资制，签订聘任合同,按照合同进行管理，吸纳审计高级人才。同时规定国家建立审计人事争议仲裁制度。对聘任制较高岗位人员人事争议仲裁的原则、人事争议仲裁委员会的组成、人事争议仲裁程序以及人事争议仲裁与司法程序的衔接等问题也需作原则性设计。

那么，哪些职位实行聘任制呢？一是专业技术比较强的，有些职位对专业性要求较高，而且审计机关急需要，比如金融、财会、法律、工程、信息这方面的专业人才；第二就是辅助性职位，比如资料管理员、工勤岗位等等这样一些辅助性职位可以进行聘任。

去年12月，江苏省宿迁市审计局对外发布公告，面向全国招聘工程审计复审主管1名，按照人事管理权限和有关规定，招聘单位审计局与拟聘任人员签订聘任合同，办理相关聘任手续，明确聘任期限、职位及其职责要求、薪酬待遇等。聘任合同期限由审计局根据工作任务和目标与拟聘任公务员协商确定，合同期限一般为3-5年，首次签订聘任合同的试用期6个月，试用期包括在聘期内。试用期满合格的，进行聘任制公务员登记；不合格的，解除聘任合同。河北省塘沽区审计局自1993年开始，坚持在民主党派成员和无党派人士中聘请具有较高政策业务水平和相关专业知识的人士为特约审计员。特约审计员在执行审计任务中有与审计机关工作人员同样的权利和义务，并负有对审计组成员的审计纪律、审计质量进行监督的职责。审计局定期召开特约审计员会议，及时向特约审计员通报全年审计工作总体思路和完成情况，及时通报重大审计项目情况，听取特约审计员的意见和建议，并组织特约审计员直接参与重点审计项目审计，对重点审计项目进行全程监督，充分发挥特约审计员的民主监督作用，取得了良好的社会效益。这些有益的探索无意为推进审计职业化建设进行了有益的探索，也为一些审计技术要求比较高的岗位试行聘任制度设计提供了蓝本。

总之，实行审计岗位聘任制的目的就是要加强人才的吸引和储备，把聘任制作为审计机关人才任用的补充形式：一方面满足机关吸收一些专门技术人才，尤其高级人才技术的需要。另一方面可以拓宽选人、用人的渠道，吸引多样化的优秀人才，改善公务员队伍结构，有利于提高公务员队伍的整体素质，也可以给机关带来一些活力。

第五，要对审计干部的交流退出机制，在不同岗位地区进行交流，不合格的要退出等制度进行设计，增强审计干部队伍能进能出，优胜劣汰的意识。

积极探索审计领导干部“能下”制度设计，健全干部考核、任期、试用、监督等制度，把畅通审计干部出口制度设计作为推进审计职业化建设首要任务来抓。进一步规范审计人员交流退出机制，使人才可上可下，将达不到有关标准的人员逐步淘汰出审计队伍，促使审计人员始终保持专业水平，在审计队伍内部形成良性竞争的氛围。一是建立绩效考核机制，让年度考核不称职的“下”。坚持干部选用与绩效考核相结合，科学制定了审计领导班子和领导干部综合考核评价办法，细化实绩考核评估指标，强化重实绩、重公认的选人用人导向。二是实行职务任期制度，让任期届满的“下”。按照干部的级别、职务，规定相应的任职届数、最长任职年限，明确届满时的考核标准，根据考核结果决定领导干部的进退去留。制定各级别审计干部交流、退出等制度。三是建立干部监督制度，让不胜任现职的“下”。建立审计职业监督、保障、激励惩戒机制。要把内部监督和外部监督有机结合起来，在依照法定程序接受法律监督的同时，积极接受党纪监督、法律监督、社会监督和舆论监督。要从制度上保障审计人员职业权力和职业地位，除正常工作变动外，非因法定事由、法定程序，不得随意对审计人员免职、撤职、辞退和处分。要从廉政层面，强化审计职业的责任意识和道德素养，增强审计职业的依法独立意识、廉洁公正意识和效率质量意识，激励审计人员提高工作能力和工作水平。（摘自宿迁审计网）